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企業(yè)是在培訓(xùn)員工還是培養(yǎng)人才
文章出處：www.ccunivercity.cn | 發(fā)布時間：2021/3/18 15:57:30 | 瀏覽次數(shù)：0
企業(yè)是在培訓(xùn)員工還是培養(yǎng)人才
烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)公司的詳解了解到從前在企業(yè)的培訓(xùn)和培養(yǎng)項(xiàng)目中極少涉及人才評價，但最近幾年發(fā)生了比較大的變化，很多企業(yè)設(shè)置了OD部門（組織發(fā)展部門），該部門有一個重要的職能是人才培養(yǎng)負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)或發(fā)展項(xiàng)目，有些公司將原來的培訓(xùn)部門整合到OD部門，協(xié)調(diào)統(tǒng)一計劃和執(zhí)行人員培訓(xùn)與人才發(fā)展工作。還有一些企業(yè)成立了企業(yè)大學(xué)，將培訓(xùn)和培養(yǎng)項(xiàng)目的職能全部放到企業(yè)大學(xué)。不論是OD部門還是企業(yè)大學(xué)都設(shè)有人才評價的職能，有些企業(yè)要求OD經(jīng)理是人才評價的專家，還有一些企業(yè)在企業(yè)大學(xué)專門設(shè)有人才評價部門或團(tuán)隊(duì)。所以，在如今培訓(xùn)與測評結(jié)合、借助人才測評提升培訓(xùn)效果的人才培養(yǎng)方式已經(jīng)被一些先進(jìn)企業(yè)認(rèn)可和使用的情況下，我們需要重新定義人才評價在人員培訓(xùn)和人才培養(yǎng)項(xiàng)目中的重要作用。將人才評價與人才培養(yǎng)相結(jié)合，就可以量化一些以前認(rèn)為難以量化的問題。比如，對哪些人應(yīng)該投入精力培養(yǎng)效果更好，企業(yè)受益更大？用什么方法培養(yǎng)更有效？在培養(yǎng)了一段時間后，被培養(yǎng)人有進(jìn)步嗎？哪些方面有進(jìn)步？培養(yǎng)項(xiàng)目是成功的，還是不太成功的？培養(yǎng)后如何長期跟蹤被培養(yǎng)人的成長？這些問題均是企業(yè)最關(guān)心的問題，即投入產(chǎn)出效率和效果。培訓(xùn)與培養(yǎng)的差異長期以來大部分企業(yè)重視人才“培訓(xùn)”，較少提及人才“培養(yǎng)”。
我們在行業(yè)里提倡企業(yè)應(yīng)該建立人才的長期培養(yǎng)機(jī)制和培養(yǎng)項(xiàng)目，致力于內(nèi)部培養(yǎng)符合企業(yè)價值觀的高潛力人才。培“訓(xùn)”與培“養(yǎng)”一字之差，究竟有哪些區(qū)別？訓(xùn)之本義是勸說歸順，引申義為說教、教導(dǎo)。就是將員工訓(xùn)練成企業(yè)想讓他成為的樣子?！叭瞬乓耘囵B(yǎng)而出，器識以磨礪而成”。就是通過長期投入培養(yǎng)和磨礪符合企業(yè)需要的人才。古話說得好，十年樹木，百年樹人。在現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐中，培訓(xùn)與培養(yǎng)有四個關(guān)鍵差異。
（1）培訓(xùn)是短期任務(wù)，培養(yǎng)是長期項(xiàng)目。培訓(xùn)往往是短期的、一次性的，比如1~2天的培訓(xùn)，培訓(xùn)后一般做一個學(xué)員對培訓(xùn)效果的評價就結(jié)束了；培養(yǎng)項(xiàng)目一般是一個長期項(xiàng)目，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)3~6個月，傳統(tǒng)企業(yè)0.5~2年的比較常見。做一個比喻，培訓(xùn)如同一顆一顆散在盤子里的珍珠，培養(yǎng)項(xiàng)目是將一顆一顆的珍珠串起來成為珍珠項(xiàng)鏈。
（2）培訓(xùn)學(xué)員有被重視感，培養(yǎng)學(xué)員有歸屬感。參加培訓(xùn)課程的學(xué)員一般會有收獲，也會體會到企業(yè)對自己的重視，更有一些培訓(xùn)課程是學(xué)員報名就參加的，課程結(jié)束后大家各奔東西；培養(yǎng)項(xiàng)目如果設(shè)計與執(zhí)行得好，從開始的選拔到復(fù)合式培養(yǎng)方法，再到最后結(jié)業(yè)，培養(yǎng)對象在心理上有比較強(qiáng)的歸屬感，也倍加珍惜獲得的培養(yǎng)機(jī)會。學(xué)員們會視彼此為同學(xué)，有比較強(qiáng)的凝聚力，有利于日后的溝通與合作。
（3）培訓(xùn)效果難以衡量，培養(yǎng)效果可以衡量。培訓(xùn)一般都是短期課程，課程結(jié)束以后，被培訓(xùn)者各自回到自己的工作崗位上，往往沒有人再跟蹤培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)完了，培訓(xùn)經(jīng)理的工作也完成了。培養(yǎng)項(xiàng)目一般時間比較長，在培養(yǎng)項(xiàng)目開始之前做前測，中間設(shè)置多種行為觀察點(diǎn)和考察點(diǎn)，對書面作業(yè)和論文進(jìn)行評價，對行動學(xué)習(xí)的項(xiàng)目做過程和結(jié)果評價，最后做后測，進(jìn)行前、后測對比，可以客觀地評價每一位學(xué)員的表現(xiàn)，整體分析培養(yǎng)項(xiàng)目的進(jìn)步，用數(shù)據(jù)說話。
（4）培訓(xùn)吸引人才，培養(yǎng)留住人才。有一些公司是以重視培訓(xùn)而著稱的，在行業(yè)內(nèi)有培訓(xùn)學(xué)校的口碑，特別是對職場新人來說具有吸引力，他們可以得到較多的培訓(xùn)，快速成長，是吸引人才的好方法。培養(yǎng)項(xiàng)目持續(xù)時間比較長，培養(yǎng)的方法和手段比較多，如果人才培養(yǎng)的頂層設(shè)計做得好，不同的人才可以加入不同的培養(yǎng)項(xiàng)目，人才會感覺到企業(yè)對自己的高度重視和長期培養(yǎng)，是留住人才的好方法，也是踐行企業(yè)文化的方法。所以，企業(yè)不僅要做好“培訓(xùn)”體系的建設(shè)，更要做好“培養(yǎng)”體系的建設(shè)，短期與長期的結(jié)合，訓(xùn)和養(yǎng)的結(jié)合，吸引優(yōu)才，留住優(yōu)才。
我們會在后續(xù)精心準(zhǔn)備更多有關(guān)烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)課程的內(nèi)容，如果不想錯過，收藏我們的網(wǎng)站吧！希望我們的介紹能夠?yàn)槟銈儙韼椭?，還想了解更多歡迎撥打我們廠家的電話咨詢。
烏魯木齊企業(yè)培訓(xùn)公司的詳解了解到從前在企業(yè)的培訓(xùn)和培養(yǎng)項(xiàng)目中極少涉及人才評價，但最近幾年發(fā)生了比較大的變化，很多企業(yè)設(shè)置了OD部門（組織發(fā)展部門），該部門有一個重要的職能是人才培養(yǎng)負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)或發(fā)展項(xiàng)目，有些公司將原來的培訓(xùn)部門整合到OD部門，協(xié)調(diào)統(tǒng)一計劃和執(zhí)行人員培訓(xùn)與人才發(fā)展工作。還有一些企業(yè)成立了企業(yè)大學(xué)，將培訓(xùn)和培養(yǎng)項(xiàng)目的職能全部放到企業(yè)大學(xué)。不論是OD部門還是企業(yè)大學(xué)都設(shè)有人才評價的職能，有些企業(yè)要求OD經(jīng)理是人才評價的專家，還有一些企業(yè)在企業(yè)大學(xué)專門設(shè)有人才評價部門或團(tuán)隊(duì)。所以，在如今培訓(xùn)與測評結(jié)合、借助人才測評提升培訓(xùn)效果的人才培養(yǎng)方式已經(jīng)被一些先進(jìn)企業(yè)認(rèn)可和使用的情況下，我們需要重新定義人才評價在人員培訓(xùn)和人才培養(yǎng)項(xiàng)目中的重要作用。將人才評價與人才培養(yǎng)相結(jié)合，就可以量化一些以前認(rèn)為難以量化的問題。比如，對哪些人應(yīng)該投入精力培養(yǎng)效果更好，企業(yè)受益更大？用什么方法培養(yǎng)更有效？在培養(yǎng)了一段時間后，被培養(yǎng)人有進(jìn)步嗎？哪些方面有進(jìn)步？培養(yǎng)項(xiàng)目是成功的，還是不太成功的？培養(yǎng)后如何長期跟蹤被培養(yǎng)人的成長？這些問題均是企業(yè)最關(guān)心的問題，即投入產(chǎn)出效率和效果。培訓(xùn)與培養(yǎng)的差異長期以來大部分企業(yè)重視人才“培訓(xùn)”，較少提及人才“培養(yǎng)”。
我們在行業(yè)里提倡企業(yè)應(yīng)該建立人才的長期培養(yǎng)機(jī)制和培養(yǎng)項(xiàng)目，致力于內(nèi)部培養(yǎng)符合企業(yè)價值觀的高潛力人才。培“訓(xùn)”與培“養(yǎng)”一字之差，究竟有哪些區(qū)別？訓(xùn)之本義是勸說歸順，引申義為說教、教導(dǎo)。就是將員工訓(xùn)練成企業(yè)想讓他成為的樣子?！叭瞬乓耘囵B(yǎng)而出，器識以磨礪而成”。就是通過長期投入培養(yǎng)和磨礪符合企業(yè)需要的人才。古話說得好，十年樹木，百年樹人。在現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐中，培訓(xùn)與培養(yǎng)有四個關(guān)鍵差異。
（1）培訓(xùn)是短期任務(wù)，培養(yǎng)是長期項(xiàng)目。培訓(xùn)往往是短期的、一次性的，比如1~2天的培訓(xùn)，培訓(xùn)后一般做一個學(xué)員對培訓(xùn)效果的評價就結(jié)束了；培養(yǎng)項(xiàng)目一般是一個長期項(xiàng)目，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)3~6個月，傳統(tǒng)企業(yè)0.5~2年的比較常見。做一個比喻，培訓(xùn)如同一顆一顆散在盤子里的珍珠，培養(yǎng)項(xiàng)目是將一顆一顆的珍珠串起來成為珍珠項(xiàng)鏈。
（2）培訓(xùn)學(xué)員有被重視感，培養(yǎng)學(xué)員有歸屬感。參加培訓(xùn)課程的學(xué)員一般會有收獲，也會體會到企業(yè)對自己的重視，更有一些培訓(xùn)課程是學(xué)員報名就參加的，課程結(jié)束后大家各奔東西；培養(yǎng)項(xiàng)目如果設(shè)計與執(zhí)行得好，從開始的選拔到復(fù)合式培養(yǎng)方法，再到最后結(jié)業(yè)，培養(yǎng)對象在心理上有比較強(qiáng)的歸屬感，也倍加珍惜獲得的培養(yǎng)機(jī)會。學(xué)員們會視彼此為同學(xué)，有比較強(qiáng)的凝聚力，有利于日后的溝通與合作。
（3）培訓(xùn)效果難以衡量，培養(yǎng)效果可以衡量。培訓(xùn)一般都是短期課程，課程結(jié)束以后，被培訓(xùn)者各自回到自己的工作崗位上，往往沒有人再跟蹤培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)完了，培訓(xùn)經(jīng)理的工作也完成了。培養(yǎng)項(xiàng)目一般時間比較長，在培養(yǎng)項(xiàng)目開始之前做前測，中間設(shè)置多種行為觀察點(diǎn)和考察點(diǎn)，對書面作業(yè)和論文進(jìn)行評價，對行動學(xué)習(xí)的項(xiàng)目做過程和結(jié)果評價，最后做后測，進(jìn)行前、后測對比，可以客觀地評價每一位學(xué)員的表現(xiàn)，整體分析培養(yǎng)項(xiàng)目的進(jìn)步，用數(shù)據(jù)說話。
（4）培訓(xùn)吸引人才，培養(yǎng)留住人才。有一些公司是以重視培訓(xùn)而著稱的，在行業(yè)內(nèi)有培訓(xùn)學(xué)校的口碑，特別是對職場新人來說具有吸引力，他們可以得到較多的培訓(xùn)，快速成長，是吸引人才的好方法。培養(yǎng)項(xiàng)目持續(xù)時間比較長，培養(yǎng)的方法和手段比較多，如果人才培養(yǎng)的頂層設(shè)計做得好，不同的人才可以加入不同的培養(yǎng)項(xiàng)目，人才會感覺到企業(yè)對自己的高度重視和長期培養(yǎng)，是留住人才的好方法，也是踐行企業(yè)文化的方法。所以，企業(yè)不僅要做好“培訓(xùn)”體系的建設(shè)，更要做好“培養(yǎng)”體系的建設(shè)，短期與長期的結(jié)合，訓(xùn)和養(yǎng)的結(jié)合，吸引優(yōu)才，留住優(yōu)才。
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