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烏魯木齊企業(yè)培訓課程和您探討到人才流失意味著
文章出處：www.ccunivercity.cn | 發(fā)布時間：2017/11/9 16:08:47 | 瀏覽次數(shù)：0
烏魯木齊企業(yè)培訓課程和您探討到人才流失意味著企業(yè)人力資本投資的喪失，甚至是企業(yè)核心技術與機密的外泄，進而導致產品市場的縮減，這無疑給企業(yè)發(fā)展帶來極大的負面影響。人才流失直接引發(fā)企業(yè)的人才危機，若不引起重視，會發(fā)生連鎖反應，導致企業(yè)發(fā)生信譽危機、信息危機、財務危機和經營危機等。烏魯木齊企業(yè)管理培訓班人力資源已逐漸成為組織發(fā)展的“第一要素”。降低員工流失率，保留企業(yè)核心員工是（本文來自博銳鄧正紅專欄）讓人力資源管理者焦頭爛額的事情。合理的流失率有利于企業(yè)保持活力，但如果流失率過高，企業(yè)將蒙受直接損失（包括離職成本、替換成本、培訓成本等）并影響到企業(yè)工作的連續(xù)性、工作質量和其他人員的穩(wěn)定性。是否存在較好的防范措施，降低員工流失率呢？
目前，各類組織中能力杰出、業(yè)績優(yōu)秀的人才流失的現(xiàn)象時有發(fā)生，這不僅會給組織造成經濟損失，更會給組織中的其他員工造成不良影響。究其流失原因，主要是人才不認可組織的文化、價值追求。因此，成功的人員選聘應該關注人才對組織文化、價值追求的認可程度。比如，朗訊公司在人員選聘過程中，就非常注重考慮人才對全球增長觀念、注重結果、關注客戶和競爭對手、開放和多元化的工作場所、速度（簡稱GROWS）等文化價值觀的認同。
那些與企業(yè)文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，對企業(yè)的發(fā)展也會有不利之處。日本的豐田公司在面試的時候也是努力尋找經歷和價值觀與企業(yè)文化相吻合的應聘者。他們也明確告訴應聘者可以期待什么。日本的大企業(yè)早在80年代就開始在篩選錄用中注意應聘者具備什么樣的價值觀，有什么樣的人生追求，使用許多測量手段和方法來實現(xiàn)這一目標。豐田美國公司的總裁說：“我們尋找的是能夠自己進行思考的人，這些人有自己解決問題的能力。其次，我們尋找那些能夠在團隊氣氛中工作的人，簡單地說，我們尋找的是有強壯心智的人，而不是有強壯脊梁的人?！碑攩T工認揚子石化—巴斯夫有限責任公司，有一個人才發(fā)展的“候選人計劃”，又稱“蘋果計劃”。該公司各個部門負責人在每年至少一次的與所屬每一位員工對話中，對員工實施評估，考核出A、B、C、D四個級別，將其中優(yōu)秀的或有潛力的員工推薦到雙方母公司培訓或工作鍛煉，包括到德國巴斯夫公司總部進行10天、一個月或一個季度的短期培訓，還有可能工作鍛煉到兩年。員工中的優(yōu)秀管理人才，被委派到其他合資企業(yè)學習，擔任一定的領導職務。被推薦的員工最終確定選擇哪個方面的學習，除了上司給予建議外，還充分尊重本人意愿。
作為“蘋果計劃”向內部的延伸，揚巴公司還建立起“職責授權”。上司因出差等原因不在崗的情況下，可以授權下屬代理其職責。這種授權很大程度上又是一種“故意為之”，其目的一是對下屬能力的培養(yǎng)和考察，二是消除企業(yè)的“信息鴻溝”，達成各級間對相互工作內容的了解和認識，形成和諧的工作環(huán)境。為將“蘋果計劃”實施到位，揚巴公司高層每年都專門抽出時間，暫停手頭業(yè)務，全心研究所有員工的發(fā)展計劃。正是不斷培養(yǎng)造就的本企業(yè)人才，保證了揚巴公司裝置的成功運營，被巴斯夫公司譽為其成立以來開得最好的裝置。通過“蘋果計劃”，人們可以看到揚巴公司為培養(yǎng)本企業(yè)人才所采取的種種措施，該公司不僅把人才當做單純的資源，更是作為一種資本。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源，而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，它是能夠給企業(yè)、給產業(yè)、給國民經濟直接帶來巨大收益的資本。資本就要講究保值增值，企業(yè)不僅要想著留住人才，更要培養(yǎng)和造就人才，提升人才，使人才保值增值。以上就是烏魯木齊企業(yè)管理培訓班為大家分享的一點小知識，了解更多信息歡迎登陸我們的官網查詢
目前，各類組織中能力杰出、業(yè)績優(yōu)秀的人才流失的現(xiàn)象時有發(fā)生，這不僅會給組織造成經濟損失，更會給組織中的其他員工造成不良影響。究其流失原因，主要是人才不認可組織的文化、價值追求。因此，成功的人員選聘應該關注人才對組織文化、價值追求的認可程度。比如，朗訊公司在人員選聘過程中，就非常注重考慮人才對全球增長觀念、注重結果、關注客戶和競爭對手、開放和多元化的工作場所、速度（簡稱GROWS）等文化價值觀的認同。
那些與企業(yè)文化不能融合的人，即使是很有能力和技能的人才，對企業(yè)的發(fā)展也會有不利之處。日本的豐田公司在面試的時候也是努力尋找經歷和價值觀與企業(yè)文化相吻合的應聘者。他們也明確告訴應聘者可以期待什么。日本的大企業(yè)早在80年代就開始在篩選錄用中注意應聘者具備什么樣的價值觀，有什么樣的人生追求，使用許多測量手段和方法來實現(xiàn)這一目標。豐田美國公司的總裁說：“我們尋找的是能夠自己進行思考的人，這些人有自己解決問題的能力。其次，我們尋找那些能夠在團隊氣氛中工作的人，簡單地說，我們尋找的是有強壯心智的人，而不是有強壯脊梁的人?！碑攩T工認揚子石化—巴斯夫有限責任公司，有一個人才發(fā)展的“候選人計劃”，又稱“蘋果計劃”。該公司各個部門負責人在每年至少一次的與所屬每一位員工對話中，對員工實施評估，考核出A、B、C、D四個級別，將其中優(yōu)秀的或有潛力的員工推薦到雙方母公司培訓或工作鍛煉，包括到德國巴斯夫公司總部進行10天、一個月或一個季度的短期培訓，還有可能工作鍛煉到兩年。員工中的優(yōu)秀管理人才，被委派到其他合資企業(yè)學習，擔任一定的領導職務。被推薦的員工最終確定選擇哪個方面的學習，除了上司給予建議外，還充分尊重本人意愿。
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