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烏魯木齊企業(yè)培訓課程為您說明儲備人才培訓計劃如何制定
文章出處：www.ccunivercity.cn | 發(fā)布時間：2016/12/8 18:35:33 | 瀏覽次數(shù)：0
烏魯木齊企業(yè)培訓課程為您說明儲備人才培訓計劃如何制定、為了企業(yè)的長久發(fā)展，做好企業(yè)人才儲備才可以使企業(yè)在激烈的市場當中占據(jù)人才優(yōu)勢，帶動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。對于每個企業(yè)來說，幾乎都會有每個公司都有儲備人員或者管培生的培訓項目，所以根據(jù)不同人才的層次、環(huán)境和數(shù)量，需要進行針對性的、持久性的培養(yǎng)，保障企業(yè)長遠的發(fā)展目標。這部分儲備人員來自各高校的應屆畢業(yè)生，并為他們制定了完整的培訓項目。通過年度批次實踐及培訓資源的整合，探索適用公司的儲備人員培訓模式，從培訓方式、培訓過程及培訓效果來優(yōu)化整個培訓項目的實施年度儲備人員培訓方式對比、對比前后兩年招聘的儲備人員的培訓管理項目，分別從培訓方式、培訓流程、培訓過程等方面來對比分析。
新疆企業(yè)管理培訓為您分析培訓特點，儲備人員培訓采取分階段集中專題輔導和下公司實訓相結(jié)合的方式進行，有利于用人部門對儲備人員進行了解、互動、選擇，同時也讓儲備人員對工作崗位、環(huán)境、企業(yè)文化等有了初步認識，并留給儲備人員對自己期望的崗位有一定的思考、選擇空間。
競聘上崗給了各用人部門和儲備人員一個雙向選擇的機會。無論是用人部門還是儲備人員都會對自己的選擇比較珍惜，這對雙方都是有利的。由于儲備人員培訓時間較短，為彌補儲備人員培訓時間和內(nèi)容的不足，因此，在儲備人員集中培訓的過程中增加了企業(yè)文化類課程培訓數(shù)量和深度，如企業(yè)榮譽感和團隊榮譽感的培訓，通過分組學習，從開始團隊組建到最后的團隊重組，使所有參訓學員更有激情和斗志的迎接新挑戰(zhàn)?？稍谕砩吓嘤枙r由于儲備人員崗位和班次不一，所以出勤率不是很高，這樣會使部分儲備人員沒能完整接受培訓中心組織的系統(tǒng)培訓。
培訓過后儲備人員現(xiàn)狀對比
在職人員崗位狀況
分析目前在職的儲備人員基本上成為各部門的重點培養(yǎng)對象，部分人員已經(jīng)成為該部門的骨干。因此對這部分人員每個年度的培訓項目將會不斷的完善和更新，并增加部門的專業(yè)培訓，強化能力培訓。將培訓過后的在崗儲備人員的培訓課程、培訓積分等制作培訓成長線路圖，作為部門領導考核與晉升的依據(jù)。
離職與在職情況對比
儲備人員在競聘上崗的人數(shù)，以參加由培訓中心組織的競聘上崗活動，各公司、部門的主要領導人都應邀到現(xiàn)場。通過競聘上崗的方式讓用人部門與培訓中心建立互動溝通的項目管理，完善上崗后的培訓跟蹤工作，并計算培訓競聘上崗合格率，作為培訓指標考核。
儲備人員離職原因?qū)Ρ?/span>
分析儲備人員離職的原因比較分散，縱向?qū)Ρ戎屑性诠ぷ鳝h(huán)境及薪酬上，在對培訓工作的改善后，這一個項目中離職人員數(shù)量有了很大的降低，總的離職人數(shù)也降低了。橫向?qū)Ρ戎?，儲干離職集中在客觀原因的較多且集中在主管原因的較多，這又對培訓工作產(chǎn)生了新的挑戰(zhàn)。
對培訓模式的分析和數(shù)據(jù)分析來整合培訓資源，管控培訓流程和優(yōu)化培訓講師隊伍、提升培訓人員學習能力等方面不斷發(fā)現(xiàn)培訓管理中存在的問題，進行分析和改善，持續(xù)優(yōu)化培訓模式。儲備人員的培訓評估就是最后人員的離職人數(shù)最低及是否能崗匹配的滿足公司發(fā)展需求，降低人員流失。在培訓模式的整合中較多分析內(nèi)部環(huán)境，對外部環(huán)境的分析較少，但不能回避外部環(huán)境對整個培訓工作的影響。
整合儲備人員培訓模式是一個系統(tǒng)工程，是通過年度培訓項目的對比、分類及信息匯總，經(jīng)過優(yōu)化的培訓管理模式是適合企業(yè)發(fā)展需求的，達到了一定的效果，并適應了外部環(huán)境的挑戰(zhàn)，最終通過培訓儲備人員來滿足企業(yè)的“用”和“留”的最大化作用。希望新疆企業(yè)管理培訓機構(gòu)介紹的以上的內(nèi)容對大家是有幫助的。如果大家還想知道更多的信息，那就請繼續(xù)等待新疆培訓機構(gòu)的分享吧
新疆企業(yè)管理培訓為您分析培訓特點，儲備人員培訓采取分階段集中專題輔導和下公司實訓相結(jié)合的方式進行，有利于用人部門對儲備人員進行了解、互動、選擇，同時也讓儲備人員對工作崗位、環(huán)境、企業(yè)文化等有了初步認識，并留給儲備人員對自己期望的崗位有一定的思考、選擇空間。
競聘上崗給了各用人部門和儲備人員一個雙向選擇的機會。無論是用人部門還是儲備人員都會對自己的選擇比較珍惜，這對雙方都是有利的。由于儲備人員培訓時間較短，為彌補儲備人員培訓時間和內(nèi)容的不足，因此，在儲備人員集中培訓的過程中增加了企業(yè)文化類課程培訓數(shù)量和深度，如企業(yè)榮譽感和團隊榮譽感的培訓，通過分組學習，從開始團隊組建到最后的團隊重組，使所有參訓學員更有激情和斗志的迎接新挑戰(zhàn)?？稍谕砩吓嘤枙r由于儲備人員崗位和班次不一，所以出勤率不是很高，這樣會使部分儲備人員沒能完整接受培訓中心組織的系統(tǒng)培訓。
培訓過后儲備人員現(xiàn)狀對比
在職人員崗位狀況
分析目前在職的儲備人員基本上成為各部門的重點培養(yǎng)對象，部分人員已經(jīng)成為該部門的骨干。因此對這部分人員每個年度的培訓項目將會不斷的完善和更新，并增加部門的專業(yè)培訓，強化能力培訓。將培訓過后的在崗儲備人員的培訓課程、培訓積分等制作培訓成長線路圖，作為部門領導考核與晉升的依據(jù)。
離職與在職情況對比
儲備人員在競聘上崗的人數(shù)，以參加由培訓中心組織的競聘上崗活動，各公司、部門的主要領導人都應邀到現(xiàn)場。通過競聘上崗的方式讓用人部門與培訓中心建立互動溝通的項目管理，完善上崗后的培訓跟蹤工作，并計算培訓競聘上崗合格率，作為培訓指標考核。
儲備人員離職原因?qū)Ρ?/span>
分析儲備人員離職的原因比較分散，縱向?qū)Ρ戎屑性诠ぷ鳝h(huán)境及薪酬上，在對培訓工作的改善后，這一個項目中離職人員數(shù)量有了很大的降低，總的離職人數(shù)也降低了。橫向?qū)Ρ戎?，儲干離職集中在客觀原因的較多且集中在主管原因的較多，這又對培訓工作產(chǎn)生了新的挑戰(zhàn)。
對培訓模式的分析和數(shù)據(jù)分析來整合培訓資源，管控培訓流程和優(yōu)化培訓講師隊伍、提升培訓人員學習能力等方面不斷發(fā)現(xiàn)培訓管理中存在的問題，進行分析和改善，持續(xù)優(yōu)化培訓模式。儲備人員的培訓評估就是最后人員的離職人數(shù)最低及是否能崗匹配的滿足公司發(fā)展需求，降低人員流失。在培訓模式的整合中較多分析內(nèi)部環(huán)境，對外部環(huán)境的分析較少，但不能回避外部環(huán)境對整個培訓工作的影響。
整合儲備人員培訓模式是一個系統(tǒng)工程，是通過年度培訓項目的對比、分類及信息匯總，經(jīng)過優(yōu)化的培訓管理模式是適合企業(yè)發(fā)展需求的，達到了一定的效果，并適應了外部環(huán)境的挑戰(zhàn)，最終通過培訓儲備人員來滿足企業(yè)的“用”和“留”的最大化作用。希望新疆企業(yè)管理培訓機構(gòu)介紹的以上的內(nèi)容對大家是有幫助的。如果大家還想知道更多的信息，那就請繼續(xù)等待新疆培訓機構(gòu)的分享吧
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